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“医生个人收入不与科室收入挂钩”,告诉你怎么办!

      从医学院毕业进入医院那天起,无数的白衣天使就注定了7×24的工作模式。基本工资不高,科室收支结余高时劳务费才能水涨船高,到年底,又盼着年终奖了。去年这时候,卫计委发布的“九不准”,明确禁止医生个人收入与科室业务收入挂钩。这种形势下,院长还敢再按收支差的方式来发劳务费吗?以后是不是就只有基本工资了?别担心,北京坤德博雅医院管理咨询公司的绩效奖金分配方法可以供您参考哦。

 

        如何执行国家卫计委的“九不准”,抛弃旧有的“收支差”考核模式,设计真正体现医护人员工作价值的绩效考核和奖金分配方法呢?北京坤德博雅医院管理咨询中心通过理论研究和实践探索,提出了“以工作量为基础的二元均衡绩效奖金分配方法”,并发表在2013年9月的《中国卫生经济》上。

        工作量,就是职工实际付出的劳动量,体现在患者人次、住院床日数、护理时数、手术台次、检查数量、会诊次数等,并且与难度、风险度、劳动强度紧密相关。当然,行政后勤人员的工作也要转化成工作量的。医院根据总工作量确定奖金总额,按科室的工作量比例分配到各科室。

        为什么叫“二元均衡”呢?按照工作量来分奖金,体现了多劳多得和效率,但是工作质量怎么样,还要依据绩效考核的结果,所以,同时考虑工作数量和质量二个元素,从而达到绩效平衡。

        那么,为什么不用三元、四元呢?技巧就在于绩效考核中使用的工具是平衡计分卡,从财务指标、患者维度、医疗质量维度和学科建设维度综合考量,从而突出绩效的导向作用。

        您可能在想,呼吸内科一个患者住院,每天输液,外科的一个住院患者,做了手术,还要换药、导尿、引流等等,比内科的工作量大多了,都是一个住院床日,那工作量能一样吗?还有儿科,那可是全护呀;急诊科,来了就是急的。还有住院二天就出院的患者,住院一周才出院的患者,如果二天就出院,同样要写入院、出院病历,工作量也不成比例。

        没关系,这些都是要考虑的,还有更多细节需要根据医院的实际情况设计。所以,在这里没办法和您细细的说工作量怎么计算,绩效考核设计哪些指标。如果您有兴趣了解,打电话010-68038991,18601227827和我们沟通,或者发邮件mail-center@zgyxxx.net,把您的问题告诉我们。我们可以派项目组,帮助您制定绩效奖金分配的方案,全程辅导,持续跟踪。

 

来源:本站原创

 




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